Introducción: Periodo de prueba – aspectos generales

El periodo de prueba es aquel lapso de tiempo que la ley permite al empleador evaluar las capacidades, desempeño, aptitudes y conductas de su trabajador, lo que le permite saber si su colaborador cumple o no con las expectativas esperadas o si tiene buen desempeño o no.

Si el trabajador no cumple con todas las expectativas del empleador, éste podrá dar por terminado el vínculo laboral sin mayor justificación y sin ningún tipo de sanción para el empleador, ya que el trabajador no alcanzó el derecho de protección contra el despido arbitrario

El D.S. 003-97-TR, en su art. 10 menciona que “El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario”.

Entonces, dicho periodo de prueba no solo le sirve al empleador para evaluar a su trabajador, sino también a este para saber si es el lugar indicado donde desea laborar, ya que durante ese tiempo va a poder conocer a su empleador, saber de su cultura organizacional, del clima laboral en función de la relación con sus superiores y compañeros de trabajo y de todo lo que el empleador se ha obligado para con el trabajador y de las expectativas futuras que le brinden.

Este periodo de prueba es para ambas partes, pero sin duda, quien va a tener siempre la mayor ventaja en esta relación, va a ser el empleador. Ahora bien, ambas partes pueden pactar un término mayor de periodo de prueba, en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que, por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada.

Se debe tener en cuenta que la ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

Por lo tanto, podemos distinguir tres tipos de periodo de prueba. El de 3 meses, para puestos regulares, el de 6 para puestos de confianza y el de 12 meses (1 año) para los puestos de dirección.

¿Quiénes constituyen “puestos regulares” que requieren máximo el periodo de prueba de 3 (tres) meses?

Bueno, aquí lo resumiremos en dos grupos para hacerlo más claros. El primero, constituyen todos los trabajadores cuyos puestos son masivos y que están en las últimas filas de la estructura organizacional o ajenos al área administrativa, y el segundo grupo constituyen las personas cuyas tareas las realizan en las oficinas pero que sus funciones son ajenas al proceso de producción o servicio principal brindado o que, teniendo relación con el servicio principal, lo hacen de manera indirecta y pueden o no tener contacto con el personal de confianza.

Dentro del primer grupo de trabajadores, tenemos por ejemplo un obrero de planta, que es un puesto masivo y que está en las últimas filas del organigrama de la empresa y no están laborando en la oficina administrativa, o un técnico de planta u obra, que puede o no tener contacto con un personal de confianza, pero cuya función principal es fuera de las oficinas administrativas.

Para el segundo grupo, tenemos los que pueden trabajar en oficina como un recepcionista, que no tiene contacto ni relación directa con el proceso de producción o servicio de la empresa. También el personal de limpieza o mantenimiento de las oficinas. También podemos considerar a los asistentes, auxiliares o quienes hagan las veces de estos puestos. Estos cargos, si bien pueden estar vinculados al proceso principal, sus funciones son limitadas y pueden tener contacto con un personal de confianza.

Todos estos constituyen los cargos que corresponden al primer tipo de periodo de prueba que son de tres (3) meses.

Ahora bien, dentro del segundo tipo de periodo de prueba, el de seis (6) meses, podemos decir que aquí tenemos al personal de confianza, cuyo nombre del puesto no tiene relevancia ya que puede ser jefe, analista, coordinador, consultor o similares, sino como lo declara en su art. 43 en su segundo párrafo dice “Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.

Pero, tengamos bien claro algo, no es requisito obligatorio que el periodo de prueba sea de 6 meses, ya que este personal al igual que el de los puestos regulares, pueden ser de tres meses. Lo que la norma dice claramente en su art. 10 en su segundo párrafo dice “Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada”.

Lo que indica que, este requisito no es obligatorio. Sin embargo, teniendo presente en la relación de poderes entre el trabajador y el empleador, este es quien tiene todas las ventajas y quien en definitiva va a imponer su voluntad. Este sería el primer caso de acumulación de periodo de prueba.

El segundo tipo de acumulación de periodo de prueba es el del personal de dirección. Para estos puestos, el periodo de prueba se puede extender a 12 meses (1 año). ¿Cómo caracterizamos a estos trabajadores?

Tal como lo refiere el D.S. 003-97-TR en su art. 43, en su primer párrafo dice lo siguiente “Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial”. Por ello, este tipo de cargos requieren, al igual que el anterior, un mayor tiempo de preparación o capacitación y por ende, amplia el periodo de prueba.

Entonces, tanto el personal de dirección y de confianza, deben ser puestos que efectivamente cumplan dichas características y funciones en los hechos, y no simplemente una calificación en el contrato, ya que ello daría lugar a una desnaturalización del contrato de trabajo.

De este modo concluimos en que el modo más común de considerar una ampliación del periodo de prueba son los de personal de confianza y dirección, pero hemos de tomar en cuenta que la realidad laboral nos enmarca otros tipos de ampliaciones menos conocidas y usadas en nuestra realidad, pero que tiene igual vigencia y legalidad.

Pero existen otras modalidades en las que, el periodo de prueba se puede acumular por más de 3 meses y que constituyen casos previstos en la ley pero que son menos frecuentes.

Estamos hablando de casos en los que un trabajador de puesto regular cuyo periodo de prueba es normalmente de 3 meses, que pasado un tiempo esta persona asume otro “…puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente”. Por ello, si una persona está ejerciendo,

Por ejemplo, un cargo de recepcionista cuyo contrato establece un periodo de prueba y a su vez esta persona está estudiando contabilidad, y culminado esta carrera solicita a su empleador asumir un puesto en el área de contabilidad y este lo acepta, el empleador puede aplicar un nuevo periodo de prueba, debido a que está asumiendo un puesto diferente con funciones notoriamente distinto al contratado inicialmente.

También esel caso de una persona que ha iniciado el puesto de analista de contabilidad y posteriormente pasa a asumir un puesto de jefe de contabilidad, pues es obvio que las funciones y responsabilidades son muy distintas, por lo que se puede aplicar un nuevo periodo de prueba.

Debemos aclarar, sin embargo, que, si existiera un contrato con un periodo inicial de prueba y luego de ello, pasa a asumir un cargo relativamente distinto, y recalcamos, “relativamente”, entonces, en este caso no se puede aplicar la acumulación de periodos de prueba.

Así, tenemos el caso de la CAS. LAB. N° 6952-2019-LIMA, donde el colegiado analiza el siguiente caso en los siguientes argumentos:

Análisis de la Corte Suprema

Décimo Segundo: De acuerdo a lo adelantado los ahora enfrentados suscribieron dos modalidades contractuales: 12.1.- El Contrato de Trabajo para Servicio Específico y su Ampliación, que corren de fojas dos a cinco, en cuya cláusula octava se pactó que el periodo de prueba sería desde el veinticinco de noviembre de dos mil trece al treinta y uno de agosto de dos mil catorce. 12.2.- El Contrato de Trabajo a Plazo Indeterminado, que corre a fojas seis y siete, en cuya cláusula novena se acordó un nuevo periodo de prueba, esta vez de seis meses, iniciándose el uno de septiembre de dos mil catorce.

Décimo Tercero: Ahora bien, es claro a partir de los Contratos mencionados, que los servicios prestados por el actor fueron permanentes y sin solución de continuidad, realizando de modo fundamental similares funciones para las que fue contratado inicialmente y, si se quiere, en la fase contractual inicial potenciando sus habilidades para el cargo asignado.

En efecto, en la cláusula tercera del Contrato primigenio se estableció claramente que el demandante tenía la condición de trabajador, que el objeto del Contrato era el desarrollo en una segunda etapa de un entrenamiento práctico para las funciones finalmente asignadas de Oficial Aduanero Junior, y que la evaluación a la que se encontró sujeto comprendía de manera permanente los aspectos actitudinales, tomando como referencia las normas de convivencia emitidas por el Instituto de Desarrollo Tributario y Aduanero, todo en la indudable orientación de asumir el cargo aludido.

Décimo Cuarto: En ese sentido y existiendo una nítida vinculación entre las labores encomendadas en los dos períodos laborales mencionados, que alejan a la situación planteada de la excepción a que se refieren los artículos 16º y 84º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo número 001-96-TR (no son funciones notoria ni cualitativamente distintas, sino, por el contrario, conectadas y/o complementarias), no se puede sostener válida ni legalmente que el primer período de prueba no puede acumularse al segundo, en cuya situación ambos periodos superan largamente el plazo máximo de seis meses que permite la ley precitada, más aún si el demandante cumplió con todos los requisitos exigidos para llevar a cabo el Cuarto Curso de Administración Tributaria – IV CAAT y aprobó los cursos de capacitación y aprendizaje de su propósito, lo cual implica que la desvinculación del actor debió ocurrir por causa justa, lo que no sucedió, al encontrarse protegido contra el despido arbitrario luego de la superación del período de prueba inicial pactado, que incluso era mayor al permitido por la aludida legislación aplicable.

En ese sentido y existiendo una clara vinculación entre las funciones realizadas en los dos periodos laborales mencionados, que son distintas a la situación planteada de la excepción a que se refieren los artículos 16 y 84 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N.° 001-96-TR (no son funciones notoria ni cualitativamente distintas, sino, por el contrario, conectadas y/o complementarias), no se puede sostener válida ni legalmente que el primer periodo de prueba no puede acumularse al segundo, por consiguiente, este caso en particular no puede acumular mayor periodo de prueba.

Autor: José Luis Gaspar Unzueta

1 comentario en “Periodo de prueba en el Perú”

Dejar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *