Ley 30709 – Igualdad Salarial

La Ley 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, ha entrado en una etapa de ejecución y fiscalización sumamente estricta por parte de la SUNAFIL a nivel nacional.

El proceso inspectivo se ejecuta de forma obligatoria tanto para empresas del régimen de la Mediana y Gran Empresa (No MYPE), como para aquellas acreditadas en el régimen de la Micro y Pequeña Empresa. Ante este panorama, el ente fiscalizador realiza requerimientos formales otorgando plazos perentorios para sustentar documentalmente las estructuras salariales corporativas.

De estos dos ejes principales se derivan obligaciones operativas e informativas muy precisas que las gerencias de gestión de talento deben resguardar:

• • Inclusión de Puestos: Todos los puestos de trabajo de la compañía deben estar organizados y clasificados dentro de una categoría específica.
• • Justificación de Agrupación: Debe existir una descripción general de las funciones y características que sustenten técnicamente por qué un puesto pertenece a determinado nivel (debidamente formalizado en los descriptivos de puestos o MOF).
• • Jerarquización Objetiva: Ordenación de los puestos bajo metodologías técnicas que validen el valor del puesto sin sesgos de género.

Obligación de Comunicación: El reglamento exige de forma mandatoria que el empleador comunique a todos sus trabajadores la existencia de dicha política salarial y cuadro de categorías (sin necesidad de revelar los montos económicos de cada nivel). Esta capacitación debe constar en un acta firmada o "lista de asistencia a la charla" y debe ser parte del proceso de inducción para nuevos ingresantes.

Multas y Sanciones por Incumplimiento

Si al momento de la fiscalización el inspector constata que la empresa carece de una política salarial, o si habiéndola diseñado, no cumplió con comunicarla oportunamente al personal, la SUNAFIL calificará la infracción como una falta MUY GRAVE en materia de relaciones laborales.

Dependiendo de la cantidad de trabajadores afectados y del tamaño corporativo de la organización, la imposición de la sanción económica acumulada puede ascender de forma legal **hasta un máximo de 45 UIT (Unidades Impositivas Tributarias)**.

Modelos de Valoración Objetiva de Puestos

El Ministerio de Trabajo provee guías metodológicas referenciales, sin embargo, la normativa otorga total libertad para que las corporaciones implementen metodologías sólidas internacionales de valoración objetiva basadas en puntos y factores.

Entre las metodologías de mayor prestigio, solvencia técnica y aceptación por los auditores de la SUNAFIL a nivel global se encuentran los modelos **MERCER** y la **metodología de bandas salariales HayGroup**, siendo esta última el estándar de mayor solidez internacional para estructurar equidad en las compensaciones.

Otros Documentos Críticos Exigidos

Un error recurrente en los procesos de implementación es centrarse únicamente en la matriz de categorías, descuidando el eslabón fundamental: **los Manuales de Organización y Funciones (MOF) o descriptivos de puestos**. Estos deben reflejar de forma fidedigna y actualizada las tareas reales del puesto para servir como sustento técnico ante cualquier evaluación de igual valor.

Asimismo, el artículo 5 de la Ley 30709 vincula la estructura laboral con la armonía de la vida personal y familiar, exigiendo expresamente que la organización cuente con políticas sólidas para la prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral, un requisito mandatorio fiscalizado en paralelo y de alta prioridad sancionatoria.

En AGM Consultoría Perú implementamos de manera integral el sistema de Igualdad Salarial bajo la prestigiosa metodología HayGroup. Actualizamos sus descriptivos de puesto (MOF) e implementamos el Comité de Igualdad Salarial y el Protocolo de Prevención contra el Hostigamiento Sexual, brindándole el blindaje técnico definitivo ante las inspecciones de la SUNAFIL.